行政院通過112年度中央政府總預算案:規模史上最大,國防預算大增716億,從少子化到長照皆創新高
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行政院會於今日通過112年度中央政府總預算案,行政院長蘇貞昌表示明年度預算規模為史上最大,還債金額則是22年最多。值得注意的是,有鑑於兩岸局勢升溫,船艦與戰機必須頻繁出動,國防總體預算共編列5863億元,大幅增加。
行政院會於今(25)日通過112年度中央政府總預算案,行政院長蘇貞昌表示,明年度預算規模為史上最大,還債金額則是22年最多,其中少子化對策、教育、長照、住宅經費等政事預算都也都達到歷史新高。此外,為應對兩岸局勢升溫,國防經費也大幅增加。
根據行政院主計總處數據,明年度歲入編列新台幣2兆5565億元、歲出編列2兆7191億元,相比今(2022)年度約增加20.8%。
明(2023)年各項政事支出中以社會福利支出7154億元,占26.3%居首位,接下來依序為教育科學文化占18.2%、經濟發展占17.8%、國防占14.6%。
應對兩岸情勢升溫,明年度國防預算大幅提升
行政院主計總處主計長朱澤民表示,為強化國家防禦能力,明年度國防整體經費(包含特別預算及非營業特種基金)共5863億元,較今年度增加716億元,成長13.9%。此外,總體預算還涵蓋新式戰機採購及海空戰力提升計畫採購特別預算1083億元。
另外,國防部主管預算分為人員維持費、作業維持費、軍事投資費3大類,明年度總共編列4151億元。其中軍事投資共1027億元,較今年度增加125億元;人員維持共1787億元,較今年度增加79億元。
值得注意的是作業維持費用總共1337億元,較今年度增加271億,上升幅度最大,達25.4%。朱澤民指出,如此編列是為了應對兩岸局勢升溫,我國船艦與戰機必須頻繁出動,造成作業費用大幅增加所致。
朱澤民強調,國防預算與防疫經費牽涉國家與人民安全,永遠都會被擺在第一順位,在編列預算的過程中都有盡量滿足國防部需求,若經費仍不足以支持明年度所需,國防部本身有第一預備金,另外行政院也有第二預備金可以補足。
此外,明年已不再編列防疫特別預算,明年度防疫經費編列845億元,比今年增加658億元。衛福部疾管署長周志浩補充,經費主要用於疫苗與藥品採購(為最大宗)、檢驗費用、確診病患照護,以及檢疫設施、措施的維持。
另一方面,明年度公共建設金費也大幅增加,朱澤民表示,這部分主要是為了讓台電能夠投入電網建設並提升其韌性,以穩定全國供電。經濟部目前已編列1500億元供台電「穩定供電建設方案」。
政院持續投入補撥金額,勞保基金延後破產
《中央社》報導,根據勞保精算報告,勞保基金潛藏破產危機,但由於政府撥補及近年的勞動基金投資績效佳,破產年限從原本2026年延後至2028年。
勞動部長許銘春日前表示,已爭取行政院預算盼明年能繼續撥補勞保基金,有信心金額會比今年的新台幣300億元更高,行政院會今天也通過112年度中央政府總預算案,確定將撥補450億元至勞保基金。
對於政府撥補,許銘春表示,感謝行政院每年持續對勞保基金的撥補,維持勞保財務的穩定度,且撥補金額逐年增加,展現政府照顧勞工決心。
歲入、歲出預算規模史上最大
針對明年度預算列情形,行政院長蘇貞昌點出3點特色。根據《中央社》,蘇貞昌說明年度預算有3個特色,一個是歲入、歲出預算數都較今年大幅成長,規模是史上最大;明年編列的還債經費1110億元,是22年來最高,預計到明年底,累計債務未償餘額占比31%,將較今年再減少0.8個百分點。
第二是照顧民眾、壯大台灣,蘇貞昌表示,明年度總預算與前瞻建設第4期特別預算中,少子女化對策經費達1088億元,較今年成長280多億元,成長35%;教育經費3488億元,較今年增加220多億元;長照經費649億元、住宅經費358億元,每一項都是史上最高的預算,充分展現政府從小顧到老的決心。
至於第三個特點,蘇貞昌說,為促進地方均衡發展,明年度中央加碼挹注地方,對地方整體協助財源達5773億元,較今年增加610多億元,比2016年總統蔡英文剛上任時,足足增加1550億元之多,部分用於對國中小冷氣電費與維護費、偏鄉學校中央廚房維運費的全額補助。
新聞來源
- 112 年度中央政府總預算案及中央政府前瞻基礎建設計畫 第 4 期特別預算案編列情形(行政院主計總處)
- 112年預算規模史上最大 少子女化、國防經費攀新高(中央社)
- 112年度再撥補450億 勞保基金延後破產(中央社)
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責任編輯:黃皓筠
核稿編輯:翁世航
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【馬力歐陪你喝一杯】「五明治職場」進行式!台灣應材資深人資長羅淑貞Sabrina揭秘幸福企業的人才永續策略
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近來討論度極高的五代同堂已然成為職場中的普遍現象,形成所謂的「五明治時代」,從員工年齡世代的縱向差異,文化背景、思考邏輯、人生目標到工作價值,甚至涵蓋延伸到性別、群族、語言等橫向差異,在這樣多元化的職場環境裡,企業如何提出人才管理方針與策略,幫助員工能安適地在崗位中做到有世代共融則成了企業營運及人資部門刻不容緩的重要課題。
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歡迎來到五代同堂職場
「五明治時代,職場上同時存在著從戰後嬰兒潮世代、X、Y、Z世代,到00後世代一起共事,成長時空背景以及文化洗禮的差異,使得職場人才的多元性更廣。」
公司員工年齡跨度逾50歲,Sabrina分享其歸納出的世代特性,她提及身經百戰的四、五年級職場人處事風格較為嚴謹,當前已是積極找尋接班人預備傳承的階段;六年級生可能是接班人的重要人選,亦代表著這個世代已擁有專業能力與豐富的團隊領導經驗,在退休年齡延後的當今社會,他們在職場上更加尋求未來20年的職涯發展;七、八年級生則在表達上更為直接,在職場上約有十多年工作經驗的他們了解HOW to do的同時,相對也會問WHY to do,並力求突破;更為年輕的八、九年級生自我主張強烈,追求工作與生活能夠平衡,認為職場裡的職位並不代表權威,相較更為渴望扁平化的組織架構。
由此可見,不同世代的員工於職場中的訴求也不盡相同。善用資深世代策略規劃的強項,結合年輕世代的創新和執行力,五代同堂可以激發更多團隊績效火花。五代同堂是趨勢也是真實的現象,因此人才策略必須量身訂做,才能引起員工的同頻共感,這現象著實考驗著當局者人才永續的智慧。
企業在員工心中的份量—兩封來自不同世代的離職郵件
Sabrina表示,世代衝突在所難免,但卻不影響企業在員工心中的評價。她分享近期曾收到兩封令她動容的離職郵件,一位在公司工作了27年的員工回憶:早期尚未有高鐵時,每天為了進公司開早上8點的會議,總是4點多就起床前往搭乘5、6點的客運從台北到新竹,再轉搭車進竹科園區,冬天低溫時自然特別辛苦,然而交通車司機都會細心地在每個座位上準備小毯子,大家蓋著小毯子上班,讓這位資深員工備感窩心。
另一位則是在台灣應材資歷不到三年的外派日本工程師,他誠懇地表達自己對公司的認同與喜愛,然而卻因家庭因素需暫離職場,儘管Sabrina並不認識這位同仁,卻也馬上回覆「I welcome you back」的郵件,歡迎同仁在家庭事務處理完畢後重回台灣應材,「你可以看到一個現象,員工到底喜不喜歡這家公司,無關乎年齡、資歷與職位,我認為只要當他離開公司時是開心的,公司管理者則由此感到很欣慰。」正基於此,應材致力於為不同世代員工營造他們各自舒適、喜歡的職場環境與制度,型塑企業獨特的員工價值主張。
Sabrina以著名心理學家馬斯洛(Abraham Harold Maslow)的需求層次理論(Hierarchy of Needs Theory)為例,說明員工進入職場最為基本且重要的需求是薪酬與福利,應材不僅提供具競爭力的薪資作為回應,亦以Work hard, have fun為出發,每年給予員工六萬元的旅遊津貼,鼓勵員工辛苦工作之餘也要享受人生;公司在台營運近35年以來,每日由公司提供免費中西式早餐,讓員工免於一早趕著通勤之際無暇顧及早餐;此外,也實施員工股票購買計畫(ESPP),以及提供員工協助方案(EAP)照顧員工身心靈健康;更有各式各樣的社團、健身房設施,成為員工在工作之餘的多元小確幸。
台灣應材人才永續的獨家「六感策略」
然而Sabrina也明白,薪資與福利對於員工來說並非唯一。於台灣應材擁有20多年資歷的她曾經歷多次獵頭公司以更誘人的薪資與福利進行挖角,然而Sabrina都一一拒絕了。「我很喜歡公司不只是因為它名氣大、聲譽好、薪資待遇不差,更重要的是自己能夠參與公司的重要計畫,和一群很聰明的神隊友一起工作」,Sabrina毫無保留地向獵頭顧問表明自己對於公司的喜愛。
多年後才發現這就是所謂的『員工價值主張』。「為什麼喜歡這家公司以及為什麼離開這家公司,這些理由都是『員工價值主張』。因此我更將人資的專業術語『雇主品牌』與『員工價值主張』連結,讓對外招募人才時強調的公司優勢也同時是深受內部員工所肯定的特質,如公司產品世界首屈一指、企業文化開放、聘請一流人才等。」
在這樣的基礎下,Sabrina發展出應材獨家的人才永續「六感策略」,包含上述由薪資福利帶來的「幸福感」;善用公司在產品力的強項與人才管理的卓越成績,讓員工擁有與有榮焉的「榮譽感」;透過量身訂做員工職涯發展計畫,包含賦能、升職、外派、內部轉職等形式,讓員工在職涯發展中擁有「成就感」;開放混合辦公模式,充分授權員工個人管理,從而成就對於員工的「信任感」;不斷給予員工參與公司專案計畫與重要決策的「參與感」;最後則是透過交流制度及分享活動,營造更多元平等的職場環境,為來自不同國家文化、年齡世代的員工創造最重要的「歸屬感」。從「六感策略」的設計中應材得以滿足員工從實質到精神層面的全方位需求。
每年上億台幣投入員工教育訓練滿足跨世代人才需求
當員工期待於企業內有所發展時,應材則根據每個世代與職位需求客製化規劃紮實培訓課程。Sabrina也驕傲地說道,應材每年投資在每位員工的教育資源持續增長,不會因景氣不好而縮減,去年及今年在台培訓投入總金額均突破超過1億新台幣。以社會新鮮人為例,應材會規劃三天兩夜的「新人成長營」,幫助他們認識公司文化和建立人脈,了解產業、企業價值及願景,此外也分享職場中人際溝通及協作的觀念;營隊結束之餘,則根據職位為其提供完整的職能訓練,並透過夥伴制度(Buddy System)為新鮮人安排一位同事夥伴,幫助新人快速適應及融入。
對於初晉升管理職的同仁,台灣應材則會安排初階主管課程,並指派資深主管作為職場導師(mentor),傳授其主管經驗,同時也透過實際參與專案為初晉升管理職的員工增添歷練。而對於想轉換職涯跑道的員工,Sabrina也提到公司內部的職涯對話(Career Talk)機制,由有經驗的前輩或學長姐進行職務與心得分享,促進職位縱向及跨部門橫向交流,從而幫助他們內部轉職成功。根據統計,台灣應材每年有25%為內轉職缺。
企業內、外部營造的DEI文化
對於近年熱議的職場多元共融(Diversity, Equity, and Inclusion),應材也早已從內、外部分頭開展。「無論是世代差異、性別多元、文化共融等,其實DEI最為核心的就是包容,在這個角度的思考下,應材非常鼓勵員工自發組成團體(ERG, Employee Resource Group),例如:公司內部有針對女性專業發展的WPDN(Women’s Professional Development Network),以及由亞洲各地區傑出青年員工擔任大使組成YPN(Young Professionals Network),致力於以年輕世代思維推動公司文化改變。這些都與六感策略中的『榮譽感』、『成就感』、『參與感』、『歸屬感』等環環相扣。」Sabrina總結
應材作為產業中的全球領導者,期許自身能夠對外貢獻社會影響力,除了致力於永續發展、公益事務外,公司也自2013年起在台灣首創企業於大學開設學分班,由公司資深技術專家親自授課,藉此讓在學的莘莘學子了解半導體及顯示器產業的內涵,以及未來潛在職涯規劃方向。截至目前為止已有超過五千位學生修習課程,應材也由此培養出更多人才種子。應材除了以人才永續策略創造幸福職場,更為五明治職場提供永續人才的解方。